Effectifs

Chiffres clés concernant les salariés

Salariés

2510

2022 : 2510
2021 : 2263
2020 : 2022
+
11
%

Salariés cadres

52%

2022 : 52%
2021 : 47%
2020 : 46%
+
12
%

Salariés en CDI

91%

2022 : 88%
2021 : 91%
2020 : 94%
3
%

Ancienneté moyenne

7.13

2022 : 7.13
2021 : 8.21
2020 : 6
13
%

Collaborateurs bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation

99%

2022 : 99
2021 : 99%
2020 : 100%
1
%

Fidélisation des salariés les mieux notés

96%

2022 : 96%
2021 : 96%
2020 : 94.5%
=

Employés ayant pris leurs congés annuels

69%

2022 : 69%
2021 : 71%
2020 : 91%
3
%

Filiales ayant un CSST

100%

2022 : 100%
2021 : 100%
2020 : 100%
=

Taux de renouvellement ou rotation du personnel

12%

2022 : 12%
2021 : 11%
2020 : 7%
+
9
%

Effectifs et rotation du personnel

Effectif par type de contrat

Au 31 décembre 2022, le Groupe Orabank compte 2 510 salariés, contre 2 263 en 2021, dont :

  • 2 213 contrats à durée indéterminée contre 2 063 en 2021 (+7%)
  • 297 contrats à durée déterminée contre 200 en 2021 (+48,5%).

L’effectif total du personnel sous contrat direct du Groupe a connu une progression de 11% par rapport à 2021 contre une évolution de + 8,17% entre 2021 et 2020.

Effectif par statut

Parmi les 2 510 salariés en 2022, on dénombre 1 325 « Cadres » contre 1 070 en 2021. On dénombre aussi  1 185 salariés en statut « Non-Cadres » contre 1 193 en 2021. L’effectif des cadres a donc connu une progression de 23,83% par rapport à 2021 . Celui des non-cadres s’est réduit de 1%.

Évolution des effectifs et recrutement

Globalement, les recrutements restent liés au développement de l’activité et à l’extension du réseau d’agences. La croissance du Groupe a ainsi nécessité la mise en place de nouvelles équipes et/ou le renforcement des équipes déjà en place à cause de la forte croissance du Groupe. Au 31 décembre 2022, le nombre d’agences ou points de vente à l’échelle du Groupe était de 181 contre 171 en 2021. Cela signifie 10 agences de plus, soit une progression de +5,85% .

Sur l’ensemble de l’année 2022, 393 salariés ont été recrutés contre 316 en 2021. Cela représente une progression de +24,37% par rapport à 2021. Sur les 393 entrées, 190 salariés ont bénéficié d’un CDI (48,35%) et 203 ont bénéficié d’un CDD (51,65%). Au total, 242 hommes ont été recrutés (61,58%) contre 151 femmes, soit un taux de 38,42% de femmes recrutées en 2022 contre 40% en 2021 et 36% en 2020.

Les efforts continuent dans l’objectif de parité (50% de femmes recrutées par rapport au total des recrutements) que s’est fixé le Groupe sur les recrutements de chaque année.

Départs

L’effectif des départs en 2022 est demeuré constant soit 147 comme en 2021. Les départs sont répartis comme suit :

  • Démissions : 93 contre 87 salariés en 2021, soit une hausse de 7%. Les entités qui ont connu plus de démissions sont : Sénégal (22 démissions contre 9 en 2021), Mauritanie (13 démissions vs 9 en 2021), Togo (12 démissions contre 4 en 2021), Guinée Bissau (9 contre 3 en 2021), Côte d’Ivoire (9 démissions contre 5 en 2021)
  • Fin de contrats : 4 salariés contre 5 en 2021 ce nombre fait référence à des CDD arrivés à terme et qui n’ont pas été renouvelés
  • Licenciements : 21 salariés contre 11 salariés en 2021, soit 10 licenciements de plus qu’en 2021
  • Départs à la retraite : 12 salariés (dont 9 au Togo) contre 20 salariés en 2020
  • Décès : 3 salariés contre 7 en 2021
  • Détachements/mutations : 9 salariés contre 4 salariés en 2021
  • Demandes de mise en disponibilité :1 salarié contre 9 l’année précédente
  • Suspensions : 3 salariés contre 1 en 2021
  • Départs négociés : 1 salarié contre 3 en 2021.

Le turnover « taux de renouvellement ou rotation du personnel », ratio qui permet d’apprécier le rythme de renouvellement des effectifs dans une organisation, est de 11,93% contre 11% en 2021. Le turnover le plus élevé est celui du Sénégal (24% contre 9% en 2021) et du Mali (15% contre 9% en 2021).

Le turnover relatif aux démissions (taux de démission) quant à lui reste stable sur l’ensemble du Groupe et est de 4,14% contre 4,16% en 2021.

Personnel extérieur

L’effectif total du personnel extérieur au 31/12/2022 est de 505 contre 539 salariés en 31/12/2021, soit une baisse de 3%. Notons que le Groupe lancé un politique d’intégration progressive du personnel intérimaire performant (cas du Sénégal et de la Côte d’Ivoire).

Sur cette base, le coût du personnel extérieur en 2022 est estimé à 2 293 051 583 FCFA contre 2 578 478 831 en 2021. Cela représente une baisse de 11,07% du coût par rapport à 2021.

Le nombre total de stages accordés au cours de l’année 2022 est de 979 contre 989 en 2021. Il convient de rappeler que la plupart des stages sont des stages professionnels et de pré-embauche. Rappelons que le nombre de stages était descendu à 750 en 2020 (effet Covid 19).

En 2022 l’ancienneté moyenne de l’ensemble du Groupe est de 7 ans, 1 mois et 17 jours (6 ans, 8 mois et 8 jours pour les hommes et 7 ans, 8 mois et 23 jours pour les femmes). Elle était de 8 ans, 2 mois et 16 jours en 2021 et 6 ans en 2020. Les entités du Bénin, du Togo, du Tchad, de la Guinée Conakry et de la Mauritanie celles disposant d’une moyenne d’ancienneté supérieure à 7 ans. L’âge moyen du personnel quant à lui est de 39 ans, 5 mois et 26 jours (39 ans, 11 mois et 12 jours pour les hommes et 38 ans et 9 mois pour les femmes). Il reste relativement stable depuis plusieurs années et ce, malgré les recrutements. Il était de 38 ans, 10 mois et 17 jours en 2021 et 38 ans, 11 mois et 12 jours en 2020.

Dialogue social avec les partenaires sociaux

Représentants du personnel et syndicats

Dans les différentes entités du Groupe, nous avons des délégués du personnel et/ou des syndicats, pour des mandats d’une durée de 1 à 3 ans selon les législations.

Globalement, le dialogue social avec ces représentants du personnel reste cordial et les échanges constructifs. Les revendications portent essentiellement sur les questions de rémunération, la gestion de la mobilité et des carrières, la formation, et les conditions de travail.

Il faut souligner qu’en dépit de l’existence de ces représentants du personnel avec qui le management de chaque entité a des rencontres périodiques ou ad ’hoc en fonction des besoins, des rencontres périodiques sont également organisées avec l’ensemble du personnel (soit en présentiel ou en ligne) dans la plupart des entités afin d’échanger sur divers sujets touchant à la vie de ces entités et du personnel.

Cadre de travail

Cadre de travail et rémunération

Conformité sociale

Orabank s’engage à respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Le Groupe se fixe pour objectif de respecter les principes établis par les conventions fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), notamment les conventions sur le travail forcé, sur l’âge minimum au travail, sur l’abolition du travail des enfants, sur la discrimination en matière d’emploi et de profession, sur l’égalité de rémunération, sur le respect de la liberté syndicale et sur le droit d’organisation et de négociation.

Engagement sur la chaîne de valeur

Le Groupe s’oppose à la traite des êtres humains, au travail forcé, au travail des enfants, à toute forme d’exploitation, d’abus, de violence et de harcèlement sexuel ou moral et applique une politique de tolérance zéro vis-à-vis des discriminations.

Le respect des droits humains par les fournisseurs et sous‑traitants du Groupe fait partie intégrante des critères d’engagement attendus de leur part. Il fait aussi partie des critères d’évaluation et de gestion des fournisseurs.

Prévention des risques d’atteinte aux droits humains

En 2022, le Groupe a procédé à l’identification et l’analyse d’éventuelles atteintes aux droits humains dans la conduite de ses activités. Cette analyse s’appuie sur le processus de maîtrise des risques du Groupe. Il apparaît de cette analyse qu’aucune atteinte grave ni disparité régionale n’est à constater.

Un Comité des Ressources Humaines et des Rémunérations (un des comités spécialisés du Conseil d’Administration) est mis en place dans toutes les entités du Groupe, pour se pencher sur les questions majeures touchant à la gestion du capital humain. Un plan de succession pour les CODIR est également en place dans les différentes entités, pour assurer une gestion prévisionnelle efficace des postes clés que constituent notamment les postes des CODIR.

Gestion de la rémunération

Orabank s’engage à être dans le premier quartile des banques offrant les meilleurs cadres de travail et de rémunération sur ses marchés de présence. Dans ce cadre, le Groupe poursuit ses efforts visant à améliorer progressivement l’équité interne et la compétitivité externe en ce qui concerne la rémunération du personnel. Le système de rémunération en place vise non seulement à promouvoir la performance collective mais également à récompenser les efforts individuels.

La masse salariale au 31/12/2022 a connu une progression de 20,86% pour s’établir à 45 238 102 563 FCFA. Elle a été de 37 430 299 751 FCFA en 2021 et 33 517 815 142 FCFA en 2020. Il est à noter que cette masse salariale ne tient pas compte des charges patronales.

Avantages sociaux en matière de retraite

Toutes les entités du Groupe cotisent pour la retraite de base de leurs collaborateurs (100% du personnel), conformément à la législation sociale en vigueur dans chaque pays. Ces cotisations se font auprès des Caisses ou Instituts de sécurité ou de prévoyance sociale de chaque pays. En sus de cette retraite de base, les entités du Groupe souscrivent également à une retraite complémentaire pour tout leur personnel (100%) sous contrat.

Les cotisations pour la retraite complémentaire se fait auprès d’organismes spécialisés ou de compagnies d’assurance.

Avantages en matière d’aides financières

De nombreux pays fonctionnent également avec des fonds sociaux (ou mutuelle) dans lesquels chaque salarié cotise afin de pouvoir mener des actions sociales en fonction des besoins. De plus, il existe des fonds mutualisés qui fonctionnent grâce à une cotisation périodique du personnel pour à financer certaines actions sociales.

Avec la poursuite de la mise en œuvre de la politique de crédit amendée et assouplie en 2021, il a été relevé au 31/12/2022, 1 952 crédits en cours au personnel, pour un montant total de 21 333 508 117 FCFA. Ce montant était de 16 869 336 796 FCFA pour 1 658 crédits en 2021 et de 12 922 079 585 FCFA en 2020.

Le montant total des crédits accordés et encours de crédits est en progression de 26% par rapport à 2021, contre 31% entre 2021 et 2020.

Sur le montant total des crédits accordés et encours de crédits en 2022, les crédits immobiliers (8 140 292 492) et crédits équipements (12 312 797 070) représentent à eux deux 96%.

Œuvres sociales

Œuvres sociales

A l’instar des années antérieures, 2022 a vu le Groupe investir dans les œuvres sociales. Les actions sociales sont effectuées en tenant compte des obligations conventionnelles et de la politique en vigueur au sein de chaque entité.

Au titre de ces œuvres par exemple, toutes les entités du Groupe disposent toujours de solutions de subvention des repas et/ou de réfectoires équipés, notamment pour le déjeuner du personnel. Pour la plupart, les entités ont choisi une solution de carnets de tickets, tickets dont la valeur varie de F CFA 1 500 à 3 000 l’unité, suivant les pays. Chaque entité subventionne en partie ou en totalité, l’achat de ces tickets pour le personnel.

Pour le compte de l’année 2022, le Groupe a financé les œuvres sociales obligatoires et conventionnelles à hauteur de 111 041 359 FCFA contre 106 388 707 en 2021 et 116 966 087 FCFA en 2020. Ces œuvres sociales obligatoires concernent surtout des dotations pour les évènements familiaux (mariages, décès, etc.), les médailles du travail et certaines primes liées aux fêtes religieuses. Les œuvres sociales non obligatoires quant à elles, ont coûté au total 983 262 693 FCFA contre 655 425 314 FCFA en 2021 et 422 268 158 FCFA en 2020. Ces œuvres concernent notamment les fêtes de fin d’année, fêtes du personnel, les cadeaux aux enfants du personnel (fête de Noël), la journée du 8 mars, la subvention de la restauration.

Au total, le Groupe aura donc financé au titre de 2022, les œuvres sociales (obligatoires et non obligatoires) pour un montant cumulé de 1 094 304 052 FCFA contre 761 809 021 en 2021 soit 44% de progression (2,45% de la masse salariale réalisée en 2022). Signalons pour finir qu’au niveau de certaines entités du Groupe, il existe également des fonds sociaux ou mutuelles qui fonctionnent grâce à une cotisation périodique faite auprès du personnel et qui servent à financer des actions sociales en fonction des besoins.

Politique SST

Système de santé et sécurité au travail

Le dispositif de contrôle de santé mis en place (obligation de validation des certificats médicaux par le médecin d’entreprise) fonctionne bien au niveau des différentes entités du groupe. Orabank s’engage à proposer un modèle de qualité de vie au travail et d’équilibre avec la vie personnelle. Le Groupe déploie des politiques et processus en faveur de la promotion et du maintien de la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs en limitant et réduisant les risques professionnels dans l’environnement de travail.

Des Comités de Santé et Sécurité au Travail (CSST) sont établis dans toutes les filiales avec un objectif de tenir des réunions de ces comités une fois par trimestre. Tous les PV des filiales sont transmis à la holding afin de contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé du personnel. Les missions des CSST dépendent parfois des règlementations locales mais regroupent généralement les points suivants :

  • Contribuer à la protection de la santé et à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail ;
  • Veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail ;
  • Participer à la prévention des risques professionnels par des actions de sensibilisation ;
  • Analyser les circonstances et les causes des accidents de travail et des maladies professionnelles ;

Le Groupe soutient le travail des Comités Santé et Sécurité au Travail (CSST) dans chacune de ses entités et adapte l’environnement de travail aux besoins physiques et psychologiques des collaborateurs. Des activités sportives ou de relaxation (fitness, football, marche, séances de massage, etc.) sont proposées au sein de tout ou partie des entités, pour promouvoir une meilleure forme physique des collaborateurs et lutter contre la fatigue et le stress. Un accent particulier est mis sur la tenue régulière des réunions des CSST et la mise en œuvre et le suivi des recommandations issues de ces réunions.

Les actions de sensibilisation, les activités de contrôle de la Direction de la Conformité, de la Direction de l’Audit et du Département de gestion des risques opérationnels au niveau de chaque entité permettent également de compléter et de rendre plus efficace le dispositif en place pour veiller à l’instauration et au maintien de bonnes conditions de santé et de sécurité pour le personnel. Avec la crise sanitaire Covid19 que le monde entier a connu, le CSST au niveau Groupe avait recommandé en 2020, l’adoption d’une série de mesures visant à limiter les risques de contamination.

En 2021, ce comité s’est à nouveau réuni pour recommander la position officielle du Groupe en ce qui concerne la vaccination relative à la Covid19. Le Groupe a ainsi vivement exhorté ses employés à se faire vacciner afin d’éviter de développer en cas d’infection, les formes graves de la maladie.

Dans les différents pays de présence, suivant la réglementation en vigueur, les CSST ont généralement pour missions :

  • de contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail ;
  • de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail;
  • de participer à la prévention des risques professionnels par des actions de sensibilisation et/ou d’information ;
  • d’analyser (en cas de besoin) les circonstances et les causes des accidents de travail et des maladies professionnelles ou à caractère professionnel et proposer des mesures à mettre éventuellement en place.

Les CSST sont en place dans tous les pays. Le défi à relever concerne la tenue régulière des réunions de ce comité dans chaque entité afin de contribuer effectivement à l’amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé du personnel.

Frais de santé

Frais de santé

Le taux minimal de couverture dans toutes les entités dans le cadre de l’assurance santé est de 90%. Signalons toutefois qu’à Orabank Guinée, le taux est de 95%, conformément à la Convention Collective en vigueur dans ce pays. A Orabank Côte d’ivoire, les membres du CODIR bénéficient d’une couverture à hauteur de 100% tandis que le reste du personnel est à 90%. La holding quant à elle est à un taux de 100%, idem pour tous les DG et DGA des autres entités du Groupe.

Au titre de l’année 2022, le montant total des primes versées aux assureurs dans le cadre de la police santé s’élève à 2 199 096 727 FCFA contre 1 974 258 977 FCFA en 2021, soit une progression de 7% par rapport à 2021. Cette progression est due à l’évolution des effectifs et de la population assurées qui croit au fil des années (mariages, naissances au foyer).

De façon générale, tous les contrats d’assurance maladie du Groupe sont portés par le courtier Gras Savoye, avec des assureurs locaux qui servent de relais dans chaque pays.

Prévention

Prévention liée au personnel exposé au stress

En plus des actions de prévention initiées par les CSST et les médecins d’entreprise au niveau de chaque entité, le Groupe a mis à la disposition de tout le personnel, sur son campus numérique, des modules de formation et des contenus pédagogiques pour une gestion efficace des activités, des équipes et de la relation client, afin de réduire autant que faire se peut, les différents risques inhérents aux activités bancaires.

Absentéisme

Maladies

Le taux d’absentéisme du Groupe à fin décembre 2022 est de 2,37% contre 3,17% en 2021 et 2,45% en 2020. Ce taux est légèrement en baisse et s’explique par le recul significatif de la pandémie à la COVID 19 et la baisse des cas graves. Plus globalement, il faut noter que les principales raisons des absences enregistrées en 2022 sont les motifs de maladie ou d’accidents, les congés de maternité et ensuite, les motifs personnels et absences conventionnelles autorisées (mariage, naissance, décès, etc.).

Au titre de l’année 2022, 10 cas d’accidents ont été reportés dont 5 accidents de trajet et 5 accidents sur le lieu de travail (3 cas pour le Togo, 1 au Burkina et 1 au Tchad). Pour rappel, on avait enregistré 1 cas d’accident sur le lieu de travail en 2021. Le nombre de jours de travail perdus suite aux différents accidents s’élève à 102 jours dont 81 pour les accidents de trajet.